一、溝通篇Communication

1、別擔心溝通過(guò)度

"每當你認為自己溝通過(guò)度時(shí)，你可能才剛剛開(kāi)始。"

全體員工大會(huì )、日常郵件、辦公時(shí)間和場(chǎng)外工作團隊的重要性。哪怕與你共同的都是些聰明過(guò)人的能人，你也得假設他們腦子里都有100件其他的事情要忙。"根本就沒(méi)有過(guò)度溝通這回事兒。"

2、分享所有，不隱瞞

從信息的角度，我們賦予每個(gè)人平等的權利。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，力量源于分享信息，而不是囤積它們。員工們希望被信任，而不是討厭和驚訝。一個(gè)完全透明的政策可以滿(mǎn)足他們的需求。

3、惜字如金

一個(gè)領(lǐng)導人的話(huà)應該是考慮周全而且精準的--你的一切言語(yǔ)都會(huì )被演繹。干脆、直接、聰明地選擇每一個(gè)詞語(yǔ)，溝通不是來(lái)自一封封長(cháng)長(cháng)的郵件，也不是我們腦子里冒出的每一個(gè)念頭。

4、把故事講好

好的領(lǐng)導都是好的老師。好的老師會(huì )講好故事。從敘事中學(xué)習，想要當個(gè)好領(lǐng)導，你就把故事講好、教好。這兩者無(wú)法分割。

5、停止說(shuō)話(huà)，立馬行動(dòng)

如果你永遠都在忙著(zhù)說(shuō)話(huà)，那你就永遠學(xué)不到東西。傾聽(tīng)讓你變得更謙卑，更有直覺(jué)，更聰明。說(shuō)話(huà)做不到以上任何一點(diǎn)，它只能讓你沉迷在自己的腔調里無(wú)法自拔。太多人花了太多時(shí)間講他們如何看待事物，而這時(shí)他們本可以去聽(tīng)聽(tīng)真正行家的觀(guān)點(diǎn)。如果你必須開(kāi)口說(shuō)話(huà)，那么就問(wèn)問(wèn)題。人們能從你的問(wèn)題里（而不是你的答案）學(xué)到更多，它可以引起他人思考，并和你共同探討答案。

6、但如果你知道答案.......

有時(shí)候，你需要傾聽(tīng)；而有時(shí)候，你需要直言不諱。如果在一團疑問(wèn)中，你早已知道答案，那么就大聲說(shuō)出來(lái)！其他言語(yǔ)都會(huì )浪費別人的時(shí)間。但有一點(diǎn)：用數據說(shuō)話(huà)。用"我認為"贏(yíng)不下來(lái)爭論；你要說(shuō)的是"讓我證明給你看"。

二、文化篇Culture

7、別死認層級

你不應該通過(guò)看一個(gè)公司的產(chǎn)品來(lái)獲得企業(yè)的組織結構圖。當你看到iPod時(shí)，你看不到蘋(píng)果的組織結構；當你看到Kindle的時(shí)候，也讀不懂Amazon的內部構造。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導會(huì )懂得甄選最優(yōu)意見(jiàn)。

8、避免唯命是從

當有疑問(wèn)或者遇到難題時(shí)，不要簡(jiǎn)單地接受大Boss的意見(jiàn)。頭銜并不能說(shuō)明問(wèn)題。如果某人的經(jīng)驗之談?dòng)袃r(jià)值，他就需要拿出有說(shuō)服力的論據來(lái)。憑借有說(shuō)服力的論點(diǎn)，不論職位高低，每個(gè)人都有同等的話(huà)語(yǔ)權。

9、不要官僚主義

組織里最重要的屬性就是如何廓清障礙，這也是為什么Google沒(méi)有總經(jīng)理?？偨?jīng)理老是把自己的商業(yè)利益看得比公司利益還重要。這萬(wàn)萬(wàn)不可！

10、擁擠其實(shí)是創(chuàng )新

擁擠喧鬧的工作環(huán)境會(huì )引燃更多的創(chuàng )意火花。辦公室應該充滿(mǎn)能量和互動(dòng)，而不是條塊分割和等級分化。

11、戰略和策略并舉

許多人不懂得戰略和策略的區別，或者他們認為自己只需要其中一樣，其實(shí)不然。一個(gè)成功的戰略背后有許多個(gè)支撐它的成功策略。有的人長(cháng)于戰略，有的人則長(cháng)于策略，所以我們需要團隊協(xié)作。

12、團隊還是小的好

小的團隊就如小的家庭。在軟件開(kāi)發(fā)中，最糟糕的是項目組里人太多。把權力下放給小團隊，他們通常能干出大事兒。一個(gè)慮事周全，全力以赴的小團體是不可小覷的，他們也許能改變世界。

13、經(jīng)常露面

常常露個(gè)臉，適用于每個(gè)人，更適用于領(lǐng)導者。家庭辦公是容易擴散的惡性腫瘤。所以，放棄它吧。

14、堅持原創(chuàng )

絕對不要抄襲你的競爭對手，他們的產(chǎn)品都糟透了，你應該做的更好點(diǎn)。

15、別把希望當計劃

16、信任，但要核實(shí)

信任，但要核實(shí)。這是一則俄羅斯諺語(yǔ)。它提醒大家要不斷挖掘事實(shí)。大的機構或者團隊經(jīng)?；睾雎孕〉募毠?，但一個(gè)合格的領(lǐng)導不會(huì )。領(lǐng)導最重要的工作就是評價(jià)和溝通。但這兩者只有在有數據和真相做支撐時(shí)才奏效。

17、價(jià)值大于成本

道理很簡(jiǎn)單：在80%的收益上花80%的時(shí)間。更多的收益通常解決更多的問(wèn)題。說(shuō)起來(lái)輕松，做起來(lái)很難。因為如果你不加控制，剩余20%的收益不知道會(huì )占用多少時(shí)間。

18、小心紅眼病

哪里有成功，哪里就有嫉妒。但你如果你用好謙卑這個(gè)武器，紅眼人就不會(huì )對你的成就如此擔驚受怕了。

19、重組要果斷

如果要行重組之事，請速戰速決，24小時(shí)解決一切問(wèn)題。"如果三個(gè)人中的兩個(gè)已經(jīng)死了，保守秘密就不難了。"

三、團隊建設篇Team

20、用心面試

你不得不學(xué)如何面試--就像你學(xué)習其他技能一樣。招聘是一個(gè)企業(yè)的靈魂。人們認為精致的午餐、信息、Espresso飲料和其他福利是吸引人的原因。但人們最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。這是一種優(yōu)秀品質(zhì)的復合效應。好的員工不僅僅會(huì )組建一個(gè)好的企業(yè)，而且能吸引更多優(yōu)秀的人才。

21、團隊招聘

允許人力資源經(jīng)理在最后時(shí)刻拍板再尋常不過(guò)。在Google，從不這樣。招聘委員會(huì )負責面試新人；同樣的，晉升則需要得到平級同事們的認可。

22、熱情是與生俱來(lái)的

發(fā)明GoogleSky的是軟件工程師，而不是航天員，他們不因為自己是優(yōu)秀的工程師才去做這個(gè)好到爆的產(chǎn)品，他們這么做僅僅是因為他們愛(ài)航天。如果你有發(fā)自?xún)刃牡臒崆榈脑?huà)，每個(gè)人都能感覺(jué)到，這是一種看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的能量，能讓整個(gè)人發(fā)光發(fā)熱。所以在招聘時(shí)，善于發(fā)現應聘者的熱情，即使是別的方面的熱情。一個(gè)人如果對什么都提不起興趣，如何指望他能對工作保有熱情？

23、別請專(zhuān)才

在科技界，不要成長(cháng)為一個(gè)專(zhuān)才，因為工作會(huì )變，當下科技的腳步變化太快，專(zhuān)才會(huì )無(wú)所適從。正如愛(ài)因斯坦所說(shuō)：變化是唯一不變的存在。

24、放慢腳步

不能因為急著(zhù)招人，而降低了招聘的門(mén)檻。

25、多元化是無(wú)價(jià)寶

不同背景的人，對于世界有著(zhù)不同的看法。這是無(wú)價(jià)之寶，這樣的見(jiàn)解是教不會(huì )的。

26、精挑細選

不要把標準降低10%去招聘不合適的人，解雇他們比聘用他們難得多。

27、生活本就不公平

羅森堡說(shuō)，"美國職業(yè)棒球聯(lián)盟球員人均年收入300萬(wàn)美元，我想去打棒球，可惜我不夠格。我愿花300萬(wàn)美元穿著(zhù)巨人隊的球衣才能穿過(guò)場(chǎng)地，而就連這也是癡心妄想，因為生活本來(lái)就不公平。這和管理團隊一樣，你不能在別人出岔子的時(shí)候還表?yè)P他們'干得漂亮'"--他警告不能像體育教練那樣管理團隊--每個(gè)人都能得一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的鼓勵獎?，F實(shí)生活是優(yōu)勝劣汰的，如果你想要看到人們的最佳表現，賞罰分明吧。

28、仔細鑒別，挑出不靠譜的人

挑出不靠譜的人，然后把他們請出去。有個(gè)很著(zhù)名的壞雞蛋理論："你去參加一個(gè)聚會(huì )，餐盤(pán)里還剩下6塊壽司，你朋友搶先一步，拿走5塊。他不是什么好人。你看到一個(gè)人在餐廳打翻了東西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。遠離這些人。"

四、決策篇Decision

29、從正確的目標開(kāi)始

聰明選擇目標，目標驅動(dòng)行為和沖突。保證你的目標正確，然后如果他們沖突，就去改變它們。

30、共識不是意味著(zhù)一致

團隊不是鎖在房間里陪審團，直到他們達到一致的裁決。沒(méi)有理由花無(wú)休止時(shí)間讓每個(gè)人同意--有時(shí)你就是需要決定往前走.事實(shí)上，無(wú)異議的共識可能是危險的。如果每個(gè)人都略同，那么有人不思考。小組的動(dòng)態(tài)性對成熟的決策至關(guān)重要。

31、考慮客戶(hù)

如果你不知道要做什么時(shí)候,請從客戶(hù)的角度的考慮。

五、創(chuàng )新篇Innovation

32、創(chuàng )新是不能被管理的

很多公司喜歡微管理創(chuàng )新過(guò)程，但這是行不通的，創(chuàng )造力可以分配，可以規劃，可以衡量，可以被鼓勵和跟蹤，但不能被支配。

33、為了贏(yíng)就必須做好失去的準備

"一個(gè)領(lǐng)導者的工作不是為了防止風(fēng)險，而是建立在發(fā)生故障時(shí)恢復的能力，"羅森伯格說(shuō)。有好的和壞的失敗。一個(gè)好失敗是迅速發(fā)生，提供了大量的經(jīng)驗。一個(gè)壞的失敗是經(jīng)歷很長(cháng)的時(shí)間還學(xué)不到任何東西。領(lǐng)導不防止出現故障。他們阻止壞的失敗。即使危機為某個(gè)目標服務(wù)。突然間，所有人不能認為一切理所當然。這才是讓真正的改變成為可能。

34、放下消滅的開(kāi)關(guān)

有時(shí)領(lǐng)導殺死的想法因為他們認為有一個(gè)更好的。但是有一種創(chuàng )新是在達爾文進(jìn)化過(guò)程中淘汰不好的想法，要鼓勵所有的人都做到最好。最后，最好的勝利而其他人會(huì )失敗。愛(ài)迪生說(shuō)，"為了一個(gè)偉大的想法，首先要擁有很多想法。"

35、創(chuàng )造'Yes'的文化

你需要打造樂(lè )觀(guān)和積極思考的環(huán)境。機構會(huì )生成對變化的抗體，這是為什么大公司停止創(chuàng )新，如果你是創(chuàng )新者，你就像病毒一樣?？贵w想要殺死你。

這種情況下，好的領(lǐng)袖應該對新的idea說(shuō)yes，去讓公司遠離惰性。悲觀(guān)主義者不會(huì )改變世界的，還是要積極樂(lè )觀(guān)。

36、好的判斷來(lái)自于經(jīng)驗

讓搞砸事情的人寫(xiě)事后總結，并發(fā)到整個(gè)團隊，你可能認為這是一個(gè)可恥的體驗。但是，我們一直把這些事都存檔了。如果一個(gè)團隊永遠不會(huì )犯錯，我會(huì )告訴你這個(gè)團隊也從未做過(guò)任何創(chuàng )新。

錯誤不應該捍衛或深埋。他們使你更聰明。如果你花時(shí)間去研究，你可以從錯誤中學(xué)習到更多。

六、謙卑篇Humility

37、學(xué)無(wú)止境

你永遠沒(méi)有走出校門(mén)，你的教育也從未結束。一部分謙卑來(lái)源于你不知道到底你還有多少東西不知道。不停的學(xué)習能讓你記住學(xué)習的艱難。由此可得：樂(lè )為人師，這樣你可以學(xué)到更多。學(xué)編程、做網(wǎng)站、學(xué)一門(mén)新的語(yǔ)言，永遠都不晚。

38、成長(cháng)吧

謙卑與年齡成正相關(guān)，傲慢則恰恰相反。為什么？因為越成長(cháng)，你越會(huì )發(fā)現做成一件事艱難。

39、放權

通過(guò)委任、授權、觀(guān)察，你不斷增加個(gè)人籌碼。作為一個(gè)聰明的領(lǐng)導，你身邊將圍繞著(zhù)優(yōu)秀的人。你的員工需要知道他們在什么地方比你優(yōu)秀，這會(huì )增強他們的信心。

40、信守承諾

一個(gè)好的領(lǐng)導要全心全意投入到團隊的目標和愿景中。如果事實(shí)并非如此，人們都可以察覺(jué)到。聰明的人能嗅出虛偽的成份，所以出言要謹慎，將時(shí)間花在你所說(shuō)的重要的事情上。企業(yè)文化都是自上而下形成的，而一旦定型，就很難改變。

41、觀(guān)察他們離開(kāi)時(shí)的樣子

科技界是個(gè)很小的圈子。每個(gè)人的聯(lián)系都日益緊密，你可能會(huì )頻繁碰到老同事。觀(guān)察他們離開(kāi)時(shí)的樣子，你可以從他們轉身離開(kāi)的姿態(tài)，更加清晰的認識他們。

42、知道你并不是例外

你會(huì )為自己打工么？如果不會(huì )，憑什么讓別人這么做？從這個(gè)層面出發(fā)，每年都會(huì )寫(xiě)一個(gè)自我檢討。這是學(xué)習溝通，坦白，遵守的唯一方式。人無(wú)完人，包括你自己在內。